Règlement IA pour les entreprises de technologie RH
Pour les fournisseurs RH et les employeurs : l’IA de recrutement est à haut risque, l’inférence d’émotions au travail est interdite ; Scanara soutient.
L’IA de recrutement et de gestion des travailleurs peut être à haut risque
L’annexe III, point 4, couvre l’IA pour le recrutement et la sélection (point a)) et pour les décisions sur les relations de travail, l’attribution des tâches et le suivi des performances (point b)). Les règles à haut risque s’appliquent à partir du 2 décembre 2027. L’article 5(1), point f), interdit depuis le 2 février 2025 d’inférer les émotions au travail et dans l’enseignement, avec des exceptions médicales et de sécurité. Prochaine étape : vérifiez vos systèmes RH au regard du point 4 et de l’article 5.
Ce qui incombe aux fournisseurs RH et aux employeurs
Les fournisseurs respectent les articles 8 à 15
Les éditeurs de logiciels RH qui fournissent des systèmes à haut risque respectent les articles 8 à 15 et les autres obligations de l’article 16 à partir du 2 décembre 2027, sauf si l’exception de l’article 6(3) s’applique. Un système qui effectue du profilage de personnes physiques est toujours à haut risque.
Les employeurs sont des déployeurs
Un employeur qui utilise un système RH est un déployeur. Il utilise le système selon la notice, confie le contrôle humain et conserve les journaux sous son contrôle au moins six mois, sauf disposition contraire d’un autre texte. Il informe les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant l’utilisation (article 26).
Inférer des émotions au travail est interdit
L’article 5(1), point f), interdit l’IA qui infère les émotions sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Les amendes atteignent 35 millions d’EUR ou, pour une entreprise, 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu (article 99(3)). Le règlement ne définit pas le « lieu de travail » : la question des candidats en entretien reste ouverte.
Ce que Scanara apporte aux fournisseurs RH et aux employeurs
Inventaire avec classification enregistrée
Vous enregistrez chaque système d’IA. Scanara consigne sa classification des risques, votre raisonnement sur le point 4 et toute évaluation de l’article 6(3). La décision vous revient.
Contrôle des pratiques interdites
Un contrôle guidé de l’article 5 s’applique à chaque système enregistré, et des règles de code signalent les motifs détectables. Le jugement sur la finalité et le contexte vous revient.
Contrôles du code et des documents
Les règles de code couvrent les articles 9, 10, 12, 14 et 15. Une analyse de documents vérifie la notice d’utilisation (article 13) quant au contenu requis, non quant à son exactitude.
Évaluations pour les déployeurs
Les évaluations guidées couvrent les obligations du déployeur (article 26) et l’analyse d’impact sur les droits fondamentaux (article 27) pour les déployeurs qui doivent la réaliser, comme les organismes publics.
Deux plafonds d’amende à connaître
35 millions d’EUR ou 7 %
Plafond pour les pratiques interdites, comme l’inférence d’émotions au travail : jusqu’à 35 millions d’EUR ou, pour une entreprise, jusqu’à 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu (article 99(3)).
15 millions d’EUR ou 3 %
Plafond des amendes en cas de manquement aux obligations des fournisseurs et des déployeurs : jusqu’à 15 millions d’EUR ou, pour une entreprise, jusqu’à 3 % du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu (article 99(4)). Pour les PME et les petites ETI (« petites entreprises à moyenne capitalisation » dans le règlement), le plafond est le montant le plus faible (article 99(6) et (6a)).
Questions des équipes RH
Mon IA de recrutement est-elle à haut risque ?
Oui, si elle est destinée aux finalités de l’annexe III, point 4 a) ou b), sauf si l’exception de l’article 6(3) s’applique. Un système qui effectue du profilage de personnes physiques est toujours à haut risque. Le point 4 ne nomme pas des outils comme la rédaction d’offres ou la planification des équipes ; leur finalité prévue décide.
L’analyse des émotions en entretien vidéo est-elle permise ?
Vérifiez d’abord l’article 5(1), point f). Il interdit l’IA qui infère les émotions sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Le règlement ne définit pas le « lieu de travail » : la question des candidats reste ouverte. La reconnaissance des émotions non interdite est à haut risque selon l’annexe III, point 1 c), lorsque la loi en permet l’usage.
Que doivent faire les employeurs avant d’utiliser une IA RH ?
Avant d’utiliser un système à haut risque sur le lieu de travail, les employeurs informent les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés (article 26(7)). Les déployeurs de systèmes de l’annexe III qui prennent ou aident à prendre des décisions concernant des personnes physiques informent aussi ces personnes qu’elles sont soumises au système (article 26(11)).
Les employeurs privés doivent-ils réaliser une analyse d’impact sur les droits fondamentaux ?
Pas par le seul point 4 de l’annexe III. L’article 27(1) vise les déployeurs qui sont des organismes de droit public ou des entités privées fournissant des services publics. Un employeur qui n’est ni l’un ni l’autre n’est pas couvert pour le point 4.
Quand les règles s’appliquent-elles ?
L’article 5 s’applique depuis le 2 février 2025. Les exigences pour les systèmes de l’annexe III s’appliquent à partir du 2 décembre 2027 (article 113, point c), i)). Un système mis sur le marché ou mis en service plus tôt n’est couvert qu’après des modifications importantes de sa conception. En tout état de cause, les fournisseurs et les déployeurs de systèmes d’IA à haut risque destinés à être utilisés par des autorités publiques doivent prendre les mesures nécessaires pour se conformer au plus tard le 2 août 2030 (article 111(2)).
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